Talento y capacitación: conocer a tus colaboradores los hará crecer

KelSin Global Consulting

¿Quién trabaja para ti? Quizás, sientas orgullo de recordar sus nombres: María, Juan, Lucía, Carlos… Aun así, eso no responde a la pregunta. ¿Quién trabaja para ti?

Sí, saber los nombres de tus colaboradores es un gran avance, los ves como personas, no como un número en la nómina. Pero, precisamente como personas, son más que un nombre.

De lo siguiente, ¿qué podrías responder sin dudar?

• ¿Por qué fueron contratados?
• ¿Cuáles eran sus expectativas al entrar a tu empresa?
• ¿Han logrado/recibido/ofrecido lo que esperaban?
• ¿Qué saben hacer, además de las actividades normales de su puesto?
• ¿Qué los motiva? ¿Qué les preocupa?
• ¿Cuáles son sus planes de crecimiento personal? ¿Qué pasos han dado hasta el momento?
• ¿Efectivamente están en el puesto donde mejor aprovechan todo lo que son y todo lo que saben?

Varias de esas preguntas tienen que ver con el talento: el que se tenía, el que se aplica, el que se desarrolla. La Real Academia define “talento” como aptitud, entendida como la capacidad para el desempeño de algo. Dicen que deberíamos retirarnos de este mundo dejándolo mejor que como lo encontramos. Lo mismo aplica con tu capital humano: cuando llegue el momento de dejar tu empresa, deberían ser mejores, más talentosos, que cuando ingresaron. Si eso no ocurre, significa que durante esos años tu empresa tampoco mejoró. Habrá que aprovechar y desarrollar el talento. Pero si no sabes con qué cuentas, ¿cómo lo harás crecer?

Los cuestionarios para detectar las necesidades de capacitación podrían estar concentrados en las aptitudes para la actividad actual. Tiene lógica, ¿para qué preocuparnos en desarrollar un talento que en este momento el colaborador no va a aplicar en su puesto actual. Tiene lógica, pero es limitante. Estarías impidiendo que exista la posibilidad de tener crecimiento en otros departamentos. ¿Has pensado que el trasladar colaboradores de un departamento a otro, permite llegar a una visión cada vez más completa del negocio? Por otra parte, ¿a tus trabajadores les gusta su actividad actual? Quizás si tuvieran la posibilidad de aprender otras habilidades se sentirían más satisfechos, en vez de perfeccionarse en aquello que no los motiva. Que sepan que puede haber crecimiento. Algo más a considerar: las habilidades “blandas” suelen ser más importantes que lo que indica su adjetivo.

Ahora bien, tal vez tengas personas muy talentosas, pero con actitudes que poco ayudan a que sus conocimientos le hagan bien a tu empresa. Reacciones fuera de tono, sabotajes al trabajo de los demás, falta de madurez para reconocer las fallas, son algunos ejemplos de personalidades poco favorables. ¿Hay registro de ello? ¿Se toman acciones para evitar que esos “pecados menores” se conviertan en generadores de problemas, en frenos?

¿Tienes evaluaciones de desempeño? ¿Evaluaciones 360°? Felicidades. ¿Se les da seguimiento? ¿Realmente las personas han mejorado a partir de ellas? Lamentablemente hay empresas en donde estas evaluaciones se han convertido en un momento de estrés y pérdida de tiempo.

Resumiendo, las recomendaciones que te damos son:

• Establece un plan de crecimiento para todos los colaboradores, alineado a las expectativas que tienes para tu empresa.
• Lleva un registro de las aptitudes, conocimientos y actitudes de cada colaborador.
• Evalúa y motiva con objetivos: si se detecta, se cambia; si se cambia, debe tener algún sentido; si hoy algo es mejor que ayer, motiva.
• “Lee” a tus colaboradores -persona a persona o mediante redes internas-, para que descubras inquietudes personales y problemas laborales. Por supuesto, podrás darte cuenta de quienes pueden aportar las soluciones que urgen en tu empresa.
• Define perfiles y recluta a quienes no sólo encajan en ellos y en tu empresa, sino que aportarán para la mejora de la cultura.

Si deseas más información acerca de cómo mejorar la gestión de tus colaboradores, contáctanos y evaluemos opciones.